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経営実務

企業を鍛える労務管理(執筆/京阪奈社会保険労務士事務所・武居利記)

2017.8月号/懲戒処分を科す際の企業側の留意点
会社の秩序や利益を守るため、従業員が守るルールを定めたのが就業規則。そこには、服務規律や、違反した場合の制裁措置である懲戒処分などが規定されています。「懲戒処分」は何度か取り上げましたが、懲戒・諭旨解雇など、身分に直結するものが中心で、これ以外の処分内容については、詳しく説明していませんでした。そこで今回は、解雇以外の懲戒処分について見ていきたいと思います。

2017.7月号/客観性が求められる試用期間中解雇の注意点
採用した従業員が、本当に自社にとって有益な人材か否か。
それを把握するために、多くの企業で行われているのが「試用期間」。会社が不適格と認めた場合の解雇は、就業規則に規定があればどこまで認められるのか。実は、会社が試用期間について勘違いをしていることも意外と多いようです。試用期間について、会社が注意すべき点について見てみましょう。

2017.6月号/実態と異なる労働条件 企業が気を付けるべきこと
厚労省の統計調査で、新規学卒者全体の3年以内離職率は約30%。一方、サービス・娯楽業は47%、うち4割が離職理由に労働条件をあげています。なぜ、事前に説明し、双方で納得したはずの労働条件が、離職の理由になるのか。そこには、労働基準法の取り扱いに対する認識の甘さがあり、企業自身も、そのことに気づいていない場合も多いようです。

2017.5月号/意外な盲点?「休み」の取り扱い方
「休み」は、従業員にとってかなり重要な制度です。労働者保護の観点からも、労働基準法上には「休日」や「休暇」について、しっかりと明記されています。ところが、実務上の取り扱いについては、意外と盲点となっており、誤った考え方のもと、本来、会社が支払わなくてもいいものが支払われていたり、その逆も散見されます。今回は、この「休み」の取り扱いについて、あらためて考えてみましょう。

2017.4月号/退職時のトラブルを避ける企業サイドの注意点
退職時は、会社と従業員との間に、トラブルが発生しやすい傾向にあります。会社との関係がそこで立ち切れになるわけですから、当然と言えば当然でしょう。また、労働行政は、労働者保護の視点から成り立っていることもあり、会社側としてはトラブルをできるだけ回避し、気持ちよく退職してもらうことが重要です。たとえ解雇であったとしても、きちんとした手順を踏まなければなりません。

2017.3月号/さらなる配慮が必要に配転命令時の注意点
この時期は、ホール企業に限らず、どんな会社でも人事異動や配置転換が多いことでしょう。会社は、人事権の行使として、従業員に異動や配置転換を命令できますが、一定の配慮は必要です。意外にも、その際の注意点はあまり明確でなく、場合によっては、命令が無効と判断されるケースも。厚生労働省では、今年3月までに「転勤に関する雇用管理のポイント」を作成するとしています。そこで今回は、異動や配置転換の命令を発する際の、会社側の注意点についてお話しします。

2017.2月号/マタニティーハラスメント 事業者に防止措置の義務
今年1月1日に施行された、「改正男女雇用機会均等法及び改正育児・介護休業法」において、改正内容の一部に、「ハラスメント対策」が明記されることとなりました。ハラスメントとは、簡単に言うと「嫌がらせ」。個人の尊厳を不当に傷つける、許されない行為です。それが明るみに出た場合、しかも、企業がそれを放置黙認していたということになれば、従業員の会社へ信頼も損なわれ、企業運営に大きなダメージとなります。

2017.1月号/もはや止まらない! 時間外労働の規制強化
厚生労働省は2016年度の労働基準監督官の新規採用を、例年の倍程度に増員。監督指導を強めており、その指導の重点ポイントは、「働きすぎ防止」や「過労死防止」対策です。この背景には、"ブラック企業"と呼ばれる、労働基準法を順守しない企業の存在があります。ブラック企業でなくても、いわゆる「36協定」と「特別条項」、そして、「固定残業代」の問題など、労働行政、労働基準監督署などの現場サイドの双方で、監督強化に向けた動きが見られます。

2016.12月号/65歳以上の入社でも、雇用保険加入が義務に
2017年1月1日から、65歳以上の新規雇用者についても、雇用保険の適用対象となります。これまで、65歳になる前から雇用されている被保険者は、65歳を過ぎても、被保険者の資格を所持し続けることができましたが、新規雇用者は適用除外となっていました。今回は、雇用保険の適用範囲拡大に伴う、資格取得届手続きの際の注意点や、労務担当者が把握しておくべき、保険料や給付金などの知識をお伝えします。

2016.11月号/若者雇用促進法の眼目 新卒者の「求人の不受理」
遊技業界が新卒採用を開始するようになったのも、すでにひと昔前に感じるようになりましたが、昨今、採用にまつわるトラブルが遊技業界にかかわらず、社会で急増しています。そのため、2015年10月より、「青少年の雇用の促進等に関する法律」が施行されました。
この法律の目玉とも言えるのが、新卒者の「求人の不受理」です。一定の労働関係法令違反があった会社の求人申し込みを、ハローワークは受理しなくてよくなりました。

2016.10月号/企業が押さえておくべき、同一労働同一賃金の動き
正規雇用か非正規雇用かの違いに関わらず、同じ労働であれば同じ賃金を支払うべきといった、「同一労働同一賃金」について、昨今、議論が活発になってきています。企業にとって、決して無関係とはいえない、この同一労働同一賃金の問題。昨年9月に成立した、「同一労働同一賃金推進法」の内容を説明するとともに、現行法において、企業が押さえておくべき注意点をお話ししたいと思います。

2016.9月号/短時間労働者にも社会保険 特定適用事業所になったら?
10月から「年金機能強化法の改正」が施行されます。内容は、アルバイトやパートタイマーなど、短時間労働者への厚生年金・健康保険の適用拡大というものです。本連載でもおりに触れ、この件に言及してきましたが、概要が明確になってきたので、あらためて説明したいと思います。同法が適用されるのは、特定適用事業所といい、「厚生年金保険の被保険者数の合計が、1年で6カ月以上500人を超えることが見込まれる」企業が対象となっています。

2016.8月号/「産休」「育休」など、女性労務管理の"新制度"
2012年4月号で、「女性の労務管理」をテーマに、女性従業員の出産や育児にまつわる、法的規制や制度についてお話ししました。すでに4年以上経過しており、少子高齢化対策として、さまざまな法律が変更・新設されています。今回は、あらためて女性の労務管理、特に、産休や育休などにかかわってくるものに焦点を当て、ホール企業の店舗管理者や人事担当者が知っておきたい事項を中心に記載していきます。

2016.7月号/労働時間の管理 タイムカードだけで大丈夫?
労働法制の基本的な考え方は、労働時間であり、内容や成果に基づくものではありません。例えば、法定時間外労働や深夜労働の割増については、月給制であろうと年俸制であろうと、1時間あたりで計算します。また、最低賃金についても同様で、すべて労働時間で考えます。労働時間の管理は企業の義務であり、賃金面などのトラブルを避ける上でも、非常に大切な要素です。では、どのように労働時間を管理すればいいのでしょうか? 解説していきましょう。

2016.6月号/自社の「休職制度」は社会情勢と合致しているか
就業規則などの規程には、労働基準法などの法律によって記載しなければならない事項のほかに、会社で制度として規定するのであれば、記載しておかなければならないものもあります。その中には、労働基準法の義務として、運用を求められていないものもあり、長年の慣行の中で、多くの会社で取り入れられてきた制度である、「休職」もその一つ。今回は、この「休職」について、制度を設ける際の注意点と、運用のポイントを説明します。

2016.5月号/賃金は労務提供の対価 "天引き"には一定の制限
働く人にとってもっとも重要といえる賃金。一方で、賃金計算(以下給与計算)は、人事労務担当者にとって、もっとも気を使う業務といっても過言ではありません。何ごともなく支給に持っていきたくても、一筋縄ではいかず、イレギュラーが発生することも。また、賃金から控除、いわゆる"天引き"できるものには、一定の制限があります。例えば、過払いなどの過誤があった場合、どう回収するのか? 今回はそんな賃金についての話です。

2016.4月号/違法になるケースも!? 配転を命じる際の注意点
4月のこの時期、企業では、いわゆる人事異動が多いのではないでしょうか? 今回お話しするのは、従業員の職務内容や勤務場所が変更される「配転」について。ホール企業のように、多店舗展開する会社では、必然的に配転の機会も多くあるでしょう。ただ、配転については、当然のごとく従業員の受ける影響が大きいため、トラブルになりやすい傾向も。「配転」を命じる際の注意点を説明します。

2016.3月号/定年後の労働者を生涯雇用!? 有期雇用特別措置法で対応
有期労働契約が反復更新されて通算5年を超えたときに、労働者の申込みによって、企業などの使用者が、無期労働契約に転換しなければならない「無期転換ルール」。これには若干、合理性を欠く面があり、例えば、自社で定年を迎えた後、嘱託で継続雇用している労働者なども、無期契約に転換しなければならなくなります。この問題に対応するために、昨年4月から有期雇用特別措置法が施行されています。

2016.2月号/求人票と異なる労働条件 契約締結時にチェックを
中小企業を中心に新卒や中途、アルバイトのいずれにおいても、確保が厳しくなっています。特に遊技業を含むサービス業では、その厳しさが顕著です。採用担当者にとって頭が痛い問題ですが、だからといって、労働者の募集に際し、求人票などに実際の労働条件とは違う、過大な条件を記載することは、後々のトラブルの原因ともなり、悪質なものは、罰則の対象となる恐れもあります。

2016.1月号/内定取り消しは慎重に 問われる合理性と相当性
ホール企業をはじめ、新卒採用を実施する業界関連企業も増えてきました。そこで今回は、「採用内定者」について、考えてみたいと思います。ホール企業としては、せっかく出した内定を、学生に辞退されることも問題ですが、企業側から内定を取り消す場合においても、留意すべき事項が数多くあります。内定の解除については、企業よりも内定者のほうが法的に保護されていると言えます。

2015.12月号/年次有給休暇の消化は、前年度分から?
「年次有給休暇」は、企業にとっては頭を悩ます義務の一つであると言えます。ただ、義務と分かっていても、日常業務のことを考えると、なかなか素直に認めることか難しいもの。日々、さまざまな業種や規模の相談を受けますが、ここ最近、年次有給休暇にまつわる相談が目を引くようになってきています。そこで今回は、年次有給休暇の要件やその仕組みについて。詳しくお話ししたいと思います。

2015.11月号/相次ぐ"労働法"の改正 消える有期契約のメリット
パートタイム労働者をめぐる法律は年々改正されており、その方向性は、有期契約などの不安定な雇用の是正、公正な待遇の実現、社会保険料や税収の確保の3点に絞られているように思われます。そして、改正があるたび、会社側にさまざまな義務を課す形になっており、会社としては、個々の改正への対応はもちろん、その方向性をしっかりと認識することが求められます。

2015.10月号/マイナンバー制度の取り扱い方と注意点③
マイナンバーは通常の個人情報とは違い、特定個人情報として厳格な取り扱いが求められます。会社が行わなければならない「安全管理措置」については、特定個人情報保護委員会のガイドラインで示されています。同ガイドラインにおいて、「~しなければならない」との記載があれば、それを行わない場合、法律違反となる恐れも。そこで今回は、同ガイドラインと、「安全管理措置」についてお話しします。

2015.9月号/マイナンバー制度の取り扱い方と注意点②
マイナンバーの利用目的の特定が済むと、マイナンバーを従業員から収集することになります。マイナンバー取得サービスといった、民間の代行業者を利用するという手もありますが、会社でマイナンバーを収集する場合、実務的にどう行っていけばよいかが問題となります。今回は、他人へのなりすましを防止するためにも大変重要な、「本人確認」を中心に、安全かつ、簡便なマイナンバー収集のポイントを見ていきたいと思います。

2015.8月号/マイナンバー制度の取り扱い方と注意点①
3月号で、「行政手続きにおける特定の個人を識別するための番号の利用等に関する法律」、通称・マイナンバー法について、その概略をお話ししました。このマイナンバーは、会社の実務に大きな影響を与える可能性があるため、若干重複する点があるかもしれませんが、これから数回にわたって、「マイナンバー法」について、どのように取り扱っていかなければならないのかなど、できるだけ具体的にお話ししていきます。

2015.7月号/疑義が生じている労災に会社は証明を出すべきか
業務上の災害は、明らかに会社の責任によるものから、本人の不注意によるものまでさまざまです。業務上災害に遭った従業員に、公正かつ迅速に保険給付を行うために労働者災害補償保険法では、一定の基準を設けて定型的に保険給付を行っています。なので、本人の不注意で起こった業務災害でも、基準に該当する限り、保険給付の対象となります。一方で本当に業務上災害なのか疑義が生じるケースも。企業はどう対処すればいいのでしょうか?

2015.6月号/服務規律の運用は懲戒の判断基準が重要
従業員の多い店では、ありえないような働き方をする従業員が問題になることがあります。また、非常識とは言えないまでも、従業員に改善してほしいこともあるでしょう。就業規則の服務規律でルールを定め、抑止効果を期待するという方法があります。この手法を用いる場合、重要となるのは、その運用と懲戒の対象とする際の明確な基準です。

2015.5月号/深刻化する人手不足! 統計から見る定着率向上策
空前の人手不足という言葉が、新聞やニュースで飛びかっています。厚生省が毎年出している「雇用動向調査」からも、その深刻さがうかがえます。今回は、26年上半期の同調査の結果をもとに、なぜ、ここまで求人が難しいのか、せっかく雇用できても、なぜ、すぐに辞めてしまうのかを分析し、企業ができる、対応方法を考えていきましょう。

2015.4月号/従業員の自発的に残業に残業代は必要なのか?
今回は、「自主的な残業」の扱(ルビ・あつか)いについてお話します。都内の某駅前にあるホール「パチンコローム」に登場してもらいましょう。同店には、K君という有能な正社員がいます。幹部として育成していきたい人材で、人事権のあるO店長は、先般、K君を主任に昇格させました。このK主任、期待に応えようと、あまり経験のなかった事務的業務を覚えるため、頑張ってくれているのですが...。

2015.3月号/待ったなしのマイナンバー 管理体制の整備が急務
2013年5月24日に成立した、「マイナンバー法」とその関連法案。正式には、「行政手続きにおける特定の個人を識別するための番号の利用等に関する法律」といいます。今年10月には、住民票を有する国民一人ひとりに、12ケタのマイナンバーが通知され、社会保障や税、個人の所得や給付などにかかわるほとんどの手続きに、記載が求められることに。しっかりと情報収集し、運用スケジュールに間に合う形で、社内体制を整えることが必要です。

2015.2月号/怠れば多額の損害賠償も ストレスチェックの義務化
2014年6月19日、「ストレスチェック(メンタルヘルス診断)」義務化を盛り込んだ、「労働安全衛生法の一部を改正する法律」が衆議院で可決成立し、同25日に公布されました。この法律が実際に施行されるのは今年の12月1日ですが、先般、厚生労働省は、この実施方法(案)について明らかにしました。今回は、この法改正の内容を紹介するとともに、企業に求められる対応について説明します。

2015.1月号/知っておきたい健康診断の義務と努力義務
今回も、舞台はとある駅前の小規模店「ぱちんこローム」です。O店長は先週、従業員の一人が体調を崩して早退したという報告を受けていました。軽いカゼで、週明けからは元気に勤務していましたので、その件は問題なかったのですが、実はO店長には、従業員の健康管理について気にかかることがありました。それは、健康診断についてです――。

2014.12月号/年次有給休暇を義務化? 労基法改正検討のポイント
厚生労働省は、年次有給休暇の取得率を上げるための法改正の検討に入っています。長時間労働へ規制を加え、年次有給休暇取得義務化を盛り込んだ労基法改正案を、早ければ来年1月召集の通常国会に提出、2016年春からの施行を目指しているようです。人手不足にあえぐ中小零細企業にとって、「年次有給休暇取得の義務化」は、悩ましい問題。今回は、この法改正検討のポイントと、企業がこれをどう考えるかについて、お話します。

2014.11月号/アルバイトを雇うだけでも決まりごとがいっぱい!
今回も、人事労務に関する法律を、わかりやすく、物語風にお伝えしてみたいと思います。舞台は、とある駅前にある小さなパチンコ店「ぱちんこローム」。前回は、社長の「クビだ!」の一言が招いた、経済的、時間的なロスについてお話ししました。今回は、それを受けて、労務管理をしっかり考えていくことにした同店における、「雇い入れ時の労働条件の通知、労働条件の明示」に関するエピソードを紹介します。

2014.10月号/「クビだ!」の一言が招く長い訴訟と多額の支払い
人事労務に関する法律は毎年のように改正され、既存の内容であっても難解な部分が多数存在します。そこで、今回は物語風にわかりやすく、ホールにおける人事労務について取り上げたいと思います。舞台は、とある駅前にある小さなパチンコホール「ぱちんこローム」。社長の気まぐれによる「クビだ!」宣言から、法廷での争いに発展した事例です。
ありがちとも言えるトラブルですが、法的な見地を交え、お話していきたいと思います。

2014.9月号/「輝く女性」の活用は「年金機能強化法」に注意
「女性が輝く日本」を作るための政策が、次々と打ち立てられています。企業に負担を求める政策もありますが、能力を発揮できていない、もしくは、発揮していない女性が存在していることも事実。今回は、こうした動きの中で、企業として押さえておきたい法律と「ポジティブアクション」についてお話ししたいと思います。

2014.8月号/適正な労務管理の構築は「社内関係」がポイント
昨今、労務管理の重要性が増し、多くの企業においてさまざまな取り組みがなされています。しかし、一方で、思惑通りにいかず、遅々として進捗していかない事例も耳にします。そこで今回は、原点に立ち返り、適正な労務管理を進める上で、ポイントとなる考え方についてお話していきます。

2014.7月号/制度内容の明確化が必須 「休職制度」運用の注意点
前回は、法廷の休暇である年次有給休暇を取り上げ、その中で休日と休暇の違いにも触れました。休日と休暇は、意味合いは違っても、従業員にとって概ね良い意味での「お休み」と言えるでしょう。今回は、従業員にとっても、あまり印象の良くない「お休み」の一つ、「休職」についてお話します。「休職制度」は多くの会社にありますが、昨今、制度の取り決めが曖昧だったために、労使間で問題となる事例が増え続けています。

2014.6月号/労使双方に有益な年次有給休暇の運用法
「年次有給休暇」は、法定休暇であるにもかかわらず、その運用が難しいという実態があります。しかしながら、すでに周知された権利である以上、企業としては、コンプライアンスの観点からも、有効活用するほうが得策です。本稿では、年次有給休暇の中身ではなく、企業がいかにこれを運用するのかについて、制度の運用上の矛盾点や、その対策を含めて説明したいと思います。

2014.5月号/労使双方の負担を軽減する産前産後休業保険料免除
労務にまつわる制度は、めまぐるしく変わっていきます。今回、4月から変わったのが「産前産後休業保険料免除制度」です。これは、労使ともに社会保険料が免除される対象となっており、少子高齢化が進む中で、少しでも被保険者や事業主の負担の軽減を狙ったものとして、一定の評価ができると思います。その実務的な内容を見ていきましょう。

2014.4月号/社会保険料の削減方法は慎重な検証作業が必須
前回は日本年金機構の調査についてお話ししましたが、年々増加する社会保険料は企業にとって悩ましい問題です。そこに目をつけ、社会保険料の削減方法などといった情報があふれかえっていますが、社会保険は福利厚生。情報の中には、適法なものからそうでないものまであり、企業としては慎重な姿勢が求められます。

2014.3月号/厳格化する社会保険調査 企業はいかに対応するか
昨今、日本年金機構(年金事務所)による社会保険(健康保険・厚生年金保険)の調査が
以前にも増して頻繁に行われるようになっています。社会保険は従業員の福利厚生で、最も基本的な部分ですが、企業にとっては、年々ふくらむ社会保険料は悩ましい問題でしょう。年金事務所がどんな調査を行うのか、そして、企業として押さえておくべき事項をお話しします。

2014.2月号/企業が押さえておくべきメンタルヘルス対策
うつ病などのメンタル不調者が増加傾向にある中、各企業では、その対策が今後の経営課題の一つとして重要となってきています。しかし、実際にメンタル不調者への対応で大きなリスクを被るケースも、少なからずあります。この問題の性質と、企業として最低限押さえておくべき点について説明していきましょう。

2014.1月号/人事制度の変遷と策定・運用のポイント
企業運営にとって、経営資源の一つである"ヒト"。今後ますます"ヒト"の重要性が高まっていくことは、言うまでもありません。今回は、人材活用の根幹となる「人事制度」(ここでは主に賃金などの処遇)について、歴史と変遷を振り返り、一般的な考え方から、実際に策定・運用する際のポイントをお話しします。

2013.12月号/「SNS問題」を抑止する服務規律と従業員教育
今年はブログやツイッターなど、SNS(ソーシャル・ネットワーキング・サービス)における、従業員の軽率な投稿画像が大きな社会問題になりました。ホール企業は、同時に飲食店を経営していることも多く、決して他人ごとではないでしょう。そこで今回は、この「SNSの問題」を「服務規律」にからめてお話したいと思います。

2013.11月号/迫りくる最低賃金の壁 賃金の考え方を再確認
この10月に、地域別の最低賃金が改正されました。この最低賃金は年々上昇しており、企業によっては、毎年その対応に迫られています。一方で、現段階では最低賃金に引っかからないような企業であっても、最低賃金の仕組みを知っておくことは重要です。そこで今回は、最低賃金と法律における賃金の考え方について解説します。

2013.10月号/就業規則の"チカラ"を理解する③
就業規則を変更する際、すべての従業員の合意を得ることができれば問題はありませんが、企業規模が大きくなればなるほど、困難となるケースが想定されます。そんな場合、企業はどのように対応していけばよいのでしょうか? 今回は、就業規則の変更をについて、法的な視点から分かりやすく解説していきます。

2013.9月号/就業規則の"チカラ"を理解する②
就業規則に「完璧」はなく、それに近づけるため、企業がきちんと運用しなくてはなりません。就業規則を作成する上で、最も重要なことは、何か問題が発生したときに、企業として、その規則に基づいて解決することができるか否かということです。これを踏まえた上で、就業規則の作成と運用に関し、押さえておくべきポイントをお話しします。

2013.8月号/就業規則の"チカラ"を理解する①
これまで、さまざまな労務管理にまつわるテーマを取り上げてきましたが、
その中で、「就業規則」という重要なキーワードが幾度となく出てきています。
そこで今回は、この「就業規則」が、なぜ労務管理にとって重要なのか、
その効力を含め、就業規則の持つ"チカラ"についてお話したいと思います。

2013.7月号/問題社員を解雇する際の手順とその妥当性
企業にとって問題社員をどのように取り扱っていくかは、大変重要な課題です。
本稿では、現行の解雇法制を踏まえつつ、最悪、解雇もやむを得ないといったときに、
日ごろから、どのように対処しておけば、企業にとってより有利に働くかを解説していきます。
もちろん、解雇は、よほどのことがない限り行うべきではありませんが、企業として、押さえておくべき事項であることも事実です。

2013.6月号/自社の労働保険関係 更新を機に再チェックを
今年も、労働保険の年度更新の時期となりました。労働保険は、従業員の補償に直接関係してくる重要な保険です。今回は、年度更新、および保険関係について、気をつけておきたい事項などを記載します。更新を機に、自社および、関係会社の保険関係を再チェックしてはいかがでしょうか。

2013.5月号/問題多い改正労働契約法 リスク管理をしっかりと
先月号では、4月1日に施行された改正高年齢者雇用安定法について解説しましたが、時を同じくして、労働契約法の一部を改正する法律(改正労働契約法)も施行されています。
今回の改正労働契約法は、さまざまな問題点を孕んでいると言えますが、企業としては、しっかりと押さえておきたい法律の一つです。

2013.4月号/高年齢者雇用安定法が改正 就業規則の整備が急務に
平成25年4月1日より、改正高年齢者雇用安定法が施行されます。これに合わせ、一部の企業では新卒採用を減らすような動きもありますが、この法律は、中身をしっかり理解すれば、さほど厳しいものではないことが分かります。各企業では、就業規則の整備などの対応を迫られますが、法がどこまでのものを求めているのか、しっかりと把握することが重要です。

2013.3月号/労働・社会保険の加入要件 再確認でトラブル回避を
社会保険料は年々増加の一途をたどり、企業側の負担もますます大きくなっています。その一方で、加入義務があるにもかかわらず、被保険者の資格取得届を怠っていたなどの理由で、トラブルへと発展してしまう事例も多くなっています。そこで今回は、労働保険や社会保険の加入要件について考えてみたいと思います。

2013.2月号/雇用のミスマッチを防ぐ企業体質の改善ポイント
企業を強くするためには、従業員の定着や成長が欠かせません。しかし、会社によっては離職率が高く、なかなかうまくいかないといったことがあります。離職の原因の大きなものに、「雇用のミスマッチ」が挙げられます。せっかく雇用した従業員が着実に貢献してくれるためにも、雇用のミスマッチの原因となる事項が、少なくとも会社側には存在しないように、採用段階から注意する必要があります。

2013.1月号/知らないうちにブラック企業化?
企業にはさまざまな色があり、中にはブラック企業といわれる、到底企業とは認められない存在もあります。意図的にそうした運営をする企業は問題外ですが、中には知らず知らずのうちにといったこともあり得ます。労働関係諸法令は常に変遷し、通達や判例法理によって確立する新基準も多く生まれています。これに対応できていないことで、自社が、知らないうちに"ブラック企業"となっているケースも考えられるのです。

2012.12月号/企業が押さえておくべき2012年の三つ法改正
企業を運営するにあったって、法律の改正は、場合によってはさまざまな義務をもたらし、その中には、「知らなかった」では済まないような重要な内容もあります。今回は、人事労務に関連する、本年改正された法律の中から、特に重要なものをピックアップして解説したいと思います。「高年齢者雇用安定法」「労働契約法」「労働者派遣法」の改正の3点です。

2012.11月号/労使間トラブルを防ぐ労働時間の適切な管理
労働条件の内容の大半は、労働者にとっては賃金です。そして、労働基準法など、労働関係諸法令における労働の対価の考え方は、「賃金=能力」ではなく、「賃金=時間」と捉えられています。今回は、近年、増加傾向の労使間トラブルの上位に位置する労働条件問題において大きな意味を持つ、労働時間の適切な把握と、その関係について解説していきます。

2012.10月号/労働者の"健康"を守る安全配慮義務の重要性
近年、過労やさまざまなハラスメントに起因したメンタル不調によるうつ病の罹患や、
最悪の場合、死に至る事案も増えており、企業の安全配慮義務に注目が集まっています。
従業員への安全配慮は、企業の義務であり、企業リスクを考える上でも大変重要です。
今回は、安全配慮義務の重要性をあらためて確認し、最低限押さえておきたい項目を解説します。

2012.9月号/労務管理の指針となる労働条件自主点検表
労働基準監督署から各事業所に、不意に送付されてくる「労働条件自主点検表」。自主点検表という名前に似合わず、その回答次第では調査対象にもなります。労働基準監督署が調査したい項目に対し、前もって整備しておくことは、企業の労務管理という観点からも、かなり有益と言えます。

2012.8月号/被災労働者休業時の手続きと休業補償
前回は、業務災害の判断要素や、業務災害が発生してしまった際の初期手続きをお話ししました。今回は、実際に業務災害が起こり、被災労働者の休業が発生してしまった際に、企業として忘れてはならならないさまざまな手続きと、労災保険から休業補償給付が支払われない「待機期間」における、事業主による休業補償について解説していきます。

2012.7月号/労災認定の基準と業務災害発生時の対応
1月号において、「ホール従業員の腰痛は労災認定されるのか?」というタイトルで、
労災について記載させていただきましたが、労災は何も腰痛に限ったものではありません。そこで、今回は、業務上の災害に重点を置き、その要点と手続について解説したいと思います。

2012.6月号/育児介護休業法全面施行 就業規則の整備が急務に
平成21年、仕事と家庭の両立ができる働き方の実現を目指し、「育児介護休業法」が大幅に改正(施行は平成22年6月)され、企業に多くの義務が課せられました。ただ、その規模などによって、労働時間の短縮や休暇の付与など一部の規程が猶予されている企業も存在します。しかし、今年7月に全面的に施行されることから、それらの企業も、同法が定める義務を果たし、就業規則等に制度を記載することが求められています。

2012.5月号/パワハラの企業責任と五つの予防策
今年1月、厚生労働省が「パワーハラスメントの定義」を公表しました。 パワーハラスメント(以下パワハラ)とは、決して当事者だけの問題ではなく、企業にとっても重要な経営課題です。パワハラの発生により、企業の生産性が低下したり、また、その被害を未然に防げなかったということで、裁判で企業責任を問われるといったケースも散見されます。今回は厚労省の定義をもとに、この問題を解説していきたいと思います。

2012.4月号/「産休」「育休」女性の労務管理
遊技業界において、女性の活躍には目を見張るものがあります。
しかし一方で、労働基準法、男女雇用機会均等法、育児介護休業法など、さまざまな法律による規制や制度があり、会社として把握しておかなければならないことも、かなりの量になります。そこで、今回は女性の労務管理について、特に出産や育児に纏わるさまざまな法的規制や制度について解説していきたいと思います。

2012.3月号/震災後の大量解雇問題をどう考えるべきか?
昨年、発生した東日本大震災から早くも1年が経過してようとしています。そんな中、浮き彫りになってきたのが被災地における大量解雇の問題です。とあるホール企業において、大量に解雇されたアルバイト労働者が、労働契約上の権利を有することを求めて裁判所に労働審判を申し立てたのは記憶に新しいものであり、その結果が注目されています。そこで今回は天災事変における解雇の問題について検討します。

2012.2月号/深夜割増賃金の考え方と支払い方
近年増加する未払い残業代請求。ようやく対策を始めている企業も増えてきましたが、ついつい見逃してしまうのが深夜の割増賃金です。ホール企業の営業時間を考えると深夜の割増賃金は避けて通ることのできない問題であり、対策をしていない企業であれば不意に従業員が深夜の割増賃金を請求してくることもあり得ます。本稿では従業員のタイプ別に深夜の割増賃金について解説します。

2012.1月号/ホール従業員の腰痛は労災認定されるのか?
ホール従業員の腰痛の訴えは多いものです。しかし、腰痛の場合、私病(業務に起因しない病気)として片付けられるケースが多いと思います。特に「椎間板ヘルニア」などの私病がある場合は、それが急性症状であったとしても、従業員自らが私病の延長であるように判断してしまうケースもあり、場合によっては有能な従業員が、それを原因に去っていくこともあります。本稿では腰痛と労災認定の関係を考えていきたいと思います。

2011.12月号/従業員と"相思相愛"で会社の繁栄を目指そう
現在、円高やデフレをはじめとした、さまざまな要因によって経済状況は混沌としており、企業は生き残りをかけてあらゆる施策を模索しています。遊技業界も例外ではなく、広告宣伝規制など、業界特殊要因も相まって各ホールは厳しい状況に置かれています。そのような中だからこそ、企業においては長期の成長を視野に、優秀な人材を育成していく必要性があります。そこで、鍵を握ってくるのが「エンゲージメント経営」です。

2011.11月号/セクハラ防止に向けた雇用管理上の注意点
セクシュアルハラスメント(以下、セクハラ)とは、直訳すれば「性的いやがらせ」ということになりますが、男女雇用機会均等法においては、「職場において行われる性的な言動で、女性労働者の対応により、その労働条件につき不利益を受けること、またはその性的な言動により、当該女性労働者の就業環境が害されること」と定義されています。今回は、このセクハラについて、雇用管理上、どのような点に注意したらいいかをお話します。

2011.10月号/「就業規則」の賢い作成・運用
「就業規則」というものは、経営者がある程度自由に作ることのできるものですので、運用次第では最高のパートナーになると言えます。また、規則通りに運用することによって、従業員に安心感も生まれ、エンゲージメント経営を達成する上では必須のツールとも考えられます。しかし、ほったらかしや、ただ"ひな形"をもってきたような就業規則だと、会社に不利益をもたらすケースも・・・。今回はこの就業規則について、分かりやすく解説します。

2011.9月号/知っておきたい退職勧奨のポイント
前回は解雇について、法律や判例に基づく要件、企業側として注意すべき点などを説明しました。解雇には労使トラブルの危険性が伴いますので、極力避けるようにしなければなりません。しかし、現実問題として、問題のある従業員に辞めてもらいたいといったケースは数多く存在します。そのようなケースを前に企業は難しい判断を迫られます。今回は、特に「退職勧奨」について説明していきます。

2011.8月号/トラブルを回避する正しい解雇のあり方
監督署に持ち込まれる相談の上位に解雇開題があります。事業運営上、解雇はやむをえないものですが、正しい手順を踏まなければ監督署の臨検にあい、是正勧告の対象となることもしばしばあります。解雇には、細かく言うと「懲戒解雇」「普通解雇」「整理解雇」の3種類が存在します。今回は、それら三つを分かりやすく解説するとともに、実際に解雇をする際の注意点を述べたいと思います。

2011年.7月号/遅刻・欠勤などの従業員トラブルの対処法
今回は、実際にホールの現場で起こりがちな従業員トラブルと、その対処法について紹介したいと思います。 私も以前、ホールの店長職に就いていたことがあるので分かりますが、従業員が一丸となっているときは、ホール運営も自然と業務の流れがスムーズですが、そうでない場合はさまざまなトラブルに見舞われてしまうものです。

2011年.6月号/知ればトクする休日と休暇の相違
労務管理において、意外と知られていない問題の一つに、休日と休暇の違いがあります。休日や休暇は、従業員にとって賃金に次ぐ関心事でありますが、
企業側は、その違いを把握し、運用することで大きなメリットが生む可能性があります。
本連載のテーマである、企業と従業員の「エンゲージメント」を効果的に高めるためにも、正しい理解が必要です。まずは、労働基準法が定める規定から解説していきましょう。

2011年.5月号/労働基準監督署による「臨検」への対応策
前回まではエンゲージメントを押し進めるべく、労働時間やそれにまつわる賃金の問題について解説しました。これらの問題が内在するのであれば、傷口が広がらないうちに自主的に解決していくことが重要です。しかし、労働基準監督署の監督官による事業場への立ち入り調査である「臨検」が行われた場合などは、もはや自主的にとはいかない状況になってしまいます。そこで今回はこの「臨検」について解説させていただきます。

2011年.4月号/名ばかり管理職は企業力育成の阻害要因
企業のリスクマネジメントを考える上で、過去の裁判例は重要な要素となります。その点では、「名ばかり管理職」の問題も企業に内在しているリスクの一つと言えます。もし仮に「名ばかり管理職」となる従業員がいるとすれば、早急に対策を施す必要があると言えるでしょう。その代表的な例がホール店長で、店長=管理監督者という認識には注意が必要です。

2011年.3月号/トラブルに陥りやすい残業代問題の対処法
前回は、労働時間に関する労基法の制度運用の仕方について触れましたが、今回は賃金の決め方や残業代に焦点を当てます。前回と今回を合わせて読んでいただき、しっかりと対策を行えば、従業員が労働基準監督署に駆け込んだとしても、企業にとって金銭的な損害はだいぶクリアできると思います。そして何より、法違反をなくすことが、従業員の企業に対する愛着心や貢献意欲を向上させた"エンゲージメント経営"につながります。

2011年.2月号/法定労働時間に関する例外規定制度の活用法
前回は、企業が業績を伸ばすためには、従業員の企業に対する愛着心や、貢献意欲を主眼とした、"エンゲージメント"という考え方が今後、必要とされるとお話しました。エンゲージメントとは、直訳すれば、「婚姻・婚約関係」という意味です。しかし、こうした関係を構築するためには、最低限、企業が法に違反するようなことがあってはなりません。そこで、今回は、企業の労務管理上、最も違反率の高い労働時間に関する問題について、解説したいと思います。

2011年.1月号/企業成長の新たなステージ「エンゲージメント経営」
はじめまして、京阪奈社会保険労務士事務所の武居利記と申します。今回から、企業経営の中でも重要なファクターの一つである、労務管理について連載させていただくことになりました。労務管理とは、従業員の就業に関する管理・運営全般を指します。終身雇用制が終わりを迎えた今、企業と従業員の関係に、「忠誠」という考え方は過去のものになりつつあり、それはホール企業であっても例外ではありません。そんな時代にあって現在、従業員の企業に対する愛着心や貢献意欲といったことが、組織活性化や業績向上に不可欠なものとして注目を集めています。


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