2018年11月号／採用ブランディングで、ここで働きたいと思わせる
セブン・イレブンを日本に根付かせ、"小売りの神様"と称された鈴木敏文氏。彼の言葉に、このようなものがあります。「改革とは、過去の体験や社内の慣習を捨て、白紙の状態から新しい仕事を生み出すこと。現在、多くの日本企業に求められているのが、改善ではなく、改革である」。人材難の現在、これまでの考え方を捨て、意識改革をした企業に成長のチャンスがあるのです。

2018年10月号／人を惹きつける企業が持つエンゲージメントの育て方
米国ゼネラル・エレクトリック社を世界有数の複合企業に成長させたジャック・ウェルチ氏。"伝説の経営者"と称えられる氏は、人材育成における自身の役割をこう定義しました。「人に自信を持たせることが、わたしにできる何より重要なことだ。自信さえ持てば、人は行動を起こすからである」と。つまり、人が生きる組織を作り上げることが、企業の成長のカギを握るのです。

2018年9月号／企業を育てる「攻めの人事」の効能とは
松下電器産業（現パナソニック）の創業者で、「経営の神様」いわれる松下幸之助。かつて、彼は部下にこのようなことを述べています。「自分の仕事に対しては、責任ある経営者という意識で取り組もう。そうすることで創意工夫が生まれ、個人や会社にとって、好ましい成果に結びつく」と。仕事を"自分ゴト化"するオーナーシップが、企業を成長させると説いているのです。

2018年8月号／書を捨て、町へ出る？ 「MBWA」の効能とは
「現場を歩き回り、耳を傾け、接触を保たなければ、リーダーシップは保てない」1980年代に第一勧業銀行（現・みずほ銀行）の頭取を務めた羽倉伸也氏の言葉です。
これを現代のビジネス用語に当てはめたのが、"Management by walking around（MBWA）"日本語に訳すと「ぶらぶらマネージャー」、もしくは「巡回管理」。組織を率いるなら、書面だけではなく、現場をきちんと把握すべきと諭しているのです。

2018年7月号／地方学生の採用強化で売り手市場を乗り切る
戦国時代を代表する名将・"甲斐の虎"武田信玄。彼の代表的な名言に、こんなものがあります。「人は城、人は石垣、人は堀」。つまり、人は城や石垣と同じくらい、戦の勝敗を決するのに大切だということ。さまざまな大きさ、形の石をうまく組み合わせることが、石垣づくりには必須。まさに、多様な人材が、強固な石垣を形成するのです。

2018年6月号／潜在能力発揮のカギはコンピテンシーにあり
幕末志士の精神的指導者、吉田松陰は人材活用でこんな言葉を残しています。「世に材なきことを憂いず、その材を用いざるを患う。大識見、材気の人を待ちて、群材始めてこれが用をなす」と。「有能な人材がいない」と嘆くのは、人材を活用できないことへの言い訳でしかなく、企業の成長は、人が活きる組織を作り上げていく人事にかかっているのです。

2018年5月号／成果を出す組織の共通項チームビルディングとは
幕末志士の精神的指導者、吉田松陰はこんな名言を残しています。「夢なき者に理想なし、理想なき者に計画なし、計画なき者に実行なし、実行なき者に成功なし。故に、夢なき者に成功なし」と。これを社員に当てはめた場合、どう夢を持たせ、計画を立案し、実行に移させるのか。そのための手段が、「チームビルディング」なのです。

2018年4月号／ダイレクトソーシングで人材採用難時代を乗り切れ
東京海上日動火災保険や帝国ホテルなど、数々な企業の設立に携わった渋沢栄一。"日本資本主義の父"と称えられた氏は、こんな言葉を残しました。「私は人を使うときには、知恵の多い人より、人情に厚い人を選んで採用している」つまり、採用担当者は目に見える優秀さではなく、応募者の人間力を見極める目を養わなければならないと説いているのです。

2018年3月号／最強の組織を作る教育計画の重要性
「鉄鋼王」アンドリュー・カーネギーは、人材の重要性を以下のように説いています。「たとえ会社が天災で潰れても、周囲の人材さえ一緒に働いてくれれば、今まで以上に大きな会社を作ることができる」まさに、「企業は人なり」。重要なのは会社という"ガワ"ではなく、人材という中身。新入社員研修を通して企業は、そのような人材を育成していかなければなりません。

2018年2月号／社員が考えて動き出す「自走するチーム」の作り方
「ソフトやデータ、顧客でさえも替えがきくが、良い従業員はなかなか手に入らない。良い従業員がいることが、わが社の最重要資産である」世界的な情報サービス企業、米ブルームバーグ社の創設者、M.ブルームバーグ氏の言葉です。「ゆとり世代」と呼ばれる若手社員は、上司の"背中"を見ても育ちません。成長を促すには、"背中"を見せるのではなく、共感を得なくてはいけないのです。

2018年1月号／新卒採用の神髄は社員の成長と組織の活性化
室町時代の守護大名・細川勝元は、こんな言葉を残しています。「人の器により、それぞれ使うは君の職なり。ゆえに見損ずるときは、君の過なり」現代語に訳せば、人を能力に応じて使うのが上司の仕事、見誤るのは上司のミスという意味です。人材採用の"肝"は、まさにここにあるといえるでしょう。「良い人材が採用できない」と嘆くのではなく、その能力・気質に応じて使うことが大切なのです。

2017年12月号／教える人が一番育つ効果的な新人研修とは
「心が変われば行動が、行動が変われば習慣が、習慣が変われば人格が、人格が変われば運命が変わる」知識の実践を唱える実用主義の大家、哲学者ウイリアム・ジェームスの言葉です。これを企業の人材育成にあてはめると、研修は学ぶことが目的ではなく、心を変え、行動を変えることが大切ということになるでしょう。

2017年11月号／孫子に学ぶ人材採用の極意とは
古代中国の思想家・孫子の教え、「彼を知り己を知れば百戦殆からず」。これは、敵、味方の実情を熟知していれば、百回戦っても負ける心配はないということ。反対に、相手のことをよく知らないまま戦いに臨めば、負ける危険性が高まるということです。それは、超売り手市場と言われる人材採用の分野でも同じこと。"彼（敵）"を知らなければ、望む結果を得ることはできません。

2017年10月号／成果至上主義からコミュニケーション重視へ
「人を用ゆる道は、その長所を取りて短所は構わぬことなり」江戸時代中期の儒学者・荻生徂徠の言葉です。その意味は、完全な人は存在せず、長所・短所が必ずあり、そこに人生の妙味があるということ。しかし、現実には、他人の短所をあげつらう減点主義が横行しており、人事評価でもそれは同じ。マイナス評価は、人の心を腐食させるばかり。"短所を知るを要せず"なのです。

2017年9月号／人材のミスマッチを防ぐ採用面接の必須技術
"伝説の経営者"米国GE社のジャック・ウェルチCEOは、かつてこう言いました。「あなたが上司なら、その仕事はリーダーの可能性を持つ人材を探し育てることだ」と。採用・育成の重要性を示す言葉ですが、現在は、自社に興味を持つ人材を集めることも難しい時期。そのような厳しい環境だからこそ、自社にマッチした人材を見逃したくないものです。そこで今回は、自社にマッチした人材を採用する面接手法について解説していきます。

2017年.8月号／部下を育てる人事評価上司が果たす役割とは
世界最大の経済誌「フォーチュン」で、「20世紀最高の経営者」に選ばれた、米国GE社のジャック・ウェルチCEOは、人材育成における自分の役割をこう定義しています。「人に自信を持たすことが、私にできる何より重要なこと。自信を持てば、人は行動を起こす」と。つまり、「有能な人材がいない」と嘆くのは、人材を活用できないことへの言い訳であり、人が生きる組織を作り上げることが、企業の成長のカギを握るのです。

2017.7月号／「論語」に学ぶ年代別、仕事意欲の作り方
古代中国の思想家・孔子は論語の中でこのように記しています。吾、十有五にして学に志す。三十にして立つ。四十にして惑わず。五十にして天命を知る。六十にして耳順。七十にして心の欲する所に従いて矩をこえず、と。孔子は、晩年に至るまで自己の向上に励み、弟子たちにもそれを勧めていました。人材育成も同じこと、労働人口が減少するこれからは、ベテラン社員の教育が業績を左右するのです。

2017.6月号／部下との信頼関係構築が組織力向上のカギ
経営学の大家、ピーター・ドラッカーは、経営者の資質について次のように述べています。「他人の短所が目につきすぎる人は、経営者には向いていない。長所を効果的に発揮させるのが自分の仕事だと考える人が、有能な経営者になれる」。また、「人々を動機付ける能力がなくては、経営者とは言えない」とも。今回は、この言葉を糸口に、上司の役割と部下育成法を考えてみましょう。

2017.5月号／「マネーボール」に学ぶ"科学的"な人材採用
松下村塾を開いた吉田松陰は、「世に材なきことを憂いず、その材を用いざるを患う。大識見、材気の人を待ちて、群材始めてこれが用をなす」と述べています。これは「識見・才気のあふれる人がいて、初めて人材が生かされる」という意味です。企業の成長のカギを握るのは、人の生きる組織を作り上げる人事にかかっているとも解釈できます。今回はそんな松陰の言葉を体現したような、映画「マネーボール」を題材に、採用を"科学"します。

2017.4月号／若い人には通じない!? 「仕事なんだからやれよ！」
米国の実業家、ジャック・ウェルチは、次のように述べています。「人に自信を持たせることが、何より重要なことだ。自信さえ持てば、人は行動を起こすから」。また、同じく米国の実業家、デール・カーネギーは、以下のように話しています。「命令を質問の形に変えると、気持ちよく受け入れられるばかりか、相手に創造性を発揮させる」。これらの至言は、"イマドキ世代"の若者を指導・教育する際にも、非常に有効と言えるでしょう。

2017.3月号／「不確実性の時代」に突入 変わる人材採用
アサヒビールの中興の祖と言われる樋口廣太郎元会長は、次のように述べています。「人事というものは10年単位で見るべきだと思っています。この人は仕事のできる人だ、社にとって大事な人だというのは、10年というスタンスで見ていると、自然に分かるものなのです」。先が見えない時代に求められるのは、既存の組織風土からはみ出るような、「変革型人材」です。そんな10年後に価値が分かる人材を、いかに獲得するのか。考えていきましょう。

2017.2月号／人事の役割と求められる絶対条件
人は会社の要。その人にかかわる業務を担う人事職は、企業経営において、非常に重要な存在です。現状、遊技人口の減少、遊技機の低射幸化など、ホールの経営環境は激動の最中にあります。その中で、目先の業務に翻弄され、今後のキャリアが見えないことに悩む人事担当者も多いでしょう。そこで、激動の時代、人事に求められる役割はどのように変化していくのかをまとめてみました。結論から言うと、人事とは、経営戦略と人材戦略を繋ぐ、戦略的セクションなのです。

2017.1月号／部下の自律的成長を促す四つのポイント
ガリレオ・ガリレイは次のような言葉を残しています。「人にものを教えることはできない。自らから気づく、手助けができるだけだ」。米国の伝説的経営者、ジャック・ウェルチは「人に自信を持たせることが、何より重要なことだ。自信さえ持てば、人は行動を起こすからである」と言っています。人は、与えられた環境によって、主体的に学び育ちます。そんな環境作りこそが上司の仕事なのです。

2016.12月号／人材争奪戦を勝ち抜く採用の秘けつとは？
P.F.ドラッカーは、著書「イノベーションと起業家精神」で、次のように述べています。「多くの人々が、人口構造の変化を機会とするどころか、事実としてさえ受け入れていない。人口構造の変化は起こらない、あるいは急速には起こらないものとの仮定にしがみついている」。実際に、バブル期を上回る売り手市場の現在においても、「週4日以上働いてくれる若くて元気なフリーター」を望む、人材採用責任者は少なくありません。

2016.11月号／競争で伸ばす!　社員と企業の成長力
日本資本主義の父と言われる渋沢栄一は、以下のように述べています。「すべて物を励むには競うということが必要であって、競うから励みが生ずるのである。争いを避けて世の中を渡ろうとすれば、善が悪に勝たれるようなことになり、正義が行われぬようになってしまう」として、競争の重要性を強調しているのです。そこで今回は、組織における競争の生かし方について考えてみましょう。

2016年10月号／自分の力で描くのがカギ！若手社員のキャリア形成
「古寺巡礼」「風土」などの著作で知られる、文人哲学者・和辻哲郎はこう述べています。「成長を欲する者は、まず根を確かにおろさなくてはならない。上にのびる事のみ欲するな。まず下に食い入ることに努めよ」遠回りに思えても、確実な土台をつくることが成長につながるというのです。今回は、この言葉を糸口に、キャリア形成の基礎について考えてみましょう。

2016年9月号／部下の意欲を引き出すリーダーの五つの特徴
独自の「職人研修制度」があることで知られる、神奈川県の注文家具会社・秋山木工。同社の代表で、「一流を育てる」などの著作がある秋山利輝氏は、人材育成に関して、「人を育てるときは、本気で向き合う、とことんしつこくやる」「部下に好かれようなんて考えないで、ぶつかり合わなきゃダメです」と述べています。今回は、この言葉をヒントに、意欲的で業績を上げられる部下の育て方を考えてみましょう。

2016年8月号／理想のリーダーはライオンではなく羊！
フランス革命期の混乱を治めた軍事指導者、ナポレオンは以下のように言ったと伝えられています。「一頭のライオンに率いられた百匹の羊の群れは、一匹の羊に率いられた百頭のライオンに優る」指導者が臆病では、どんなに優秀な兵をそろえても戦には勝てないということのたとえです。しかし、6月号でも述べたように、現在、このようなリーダーのあり方は再考を迫られています。そこで今回は、この比喩を糸口に、理想のリーダーやチーム像をさらに追求してみましょう。

2016年7月号／創業者の志を継ぐ"戦略的人事"のススメ
イギリスの社会哲学者、J・ベンサムは「最大多数の最大幸福」という言葉を残しました。「できるだけ多くの人々に幸福をもたらすことが善である」とする考えです。人事に置き換えれば、「できるだけ多くの従業員が満足できる組織が望ましい」ということ。形式的な業務ばかりになりがちな人事部。そんなことが本当に可能なのでしょうか。今回は、形式的な人事部から脱却し、満足を広げる人事部のあり方を模索（ルビ・もさく）してみましょう。

2016年6月号／社員全員に適用できる!?リーダーシップ育成法
米国の経営者であるジャック・ウェルチ氏は、リーダーについてこう述べています。「リーダーになる前は、成功とはすべて自分自身の成長を指している。だがリーダーになれば、成功とはほかの人の成長を意味する」リーダーの役割は、自分以外の人材を育てることだとしているのです。今回は、この言葉を糸口に、リーダーシップの役割と育成法を考えてみましょう。

2016年5月号／ディスカッションが作る　納得感を高める新人研修
20世紀アメリカの教育者で著述家のウィリアム・アーサー・ワードはこう述べています。「凡庸な教師は喋る。良い教師は説明する。優れた教師は示す。偉大な教師は心に火を付ける」今は新入社員が新社会人として意気揚々と入社してくる頃。新入社員研修を多くの会社が行っている時期でしょう。そこで今回は、新入社員研修で新人の心に火をつけるヒントをお伝えします。

2016年4月号／人の定着で会社が変わる!メンター制度で社内の活性化を
厚生労働省が集計している「新規学卒就職者の在職期間別離職率の推移」によると、四大卒新入社員の3割以上が3年以内に離職する傾向が、依然として続いています。しかし、人材不足が深刻化している現在。これを見過ごしていては、人材コストは増すばかり。そこで、定着率を向上させる施策「リテンションマネジメント」が重要になってきます。今回は、その一つとして、先輩社員をフォロー役とするメンター制度をご紹介しましょう。

2016年3月号／「一緒に働きたい」を高める採用・定着の仕掛け
風林火山の軍旗を用いた伝説的な名武将、武田信玄はこう言ったと伝えられています。「人は城、人は石垣、人は堀、情けは味方、仇は敵なり」人を城や石垣にたとえ、情けをかけて味方にすることが大切だと説いているのです。城や石垣を作るには、さまざまな大きさ、形の石をうまく組み合わせる必要があります。企業も同じ。多様な人材を採用し、適材適所に配置することで企業はより強固となるのです。

2016年2月号／「求めない人物」を見極め、採用力のアップを
日本資本主義の父といわれる渋沢栄一は、こう述べたと伝えられています。「私は人を使う時には、知恵の多い人より、人情に厚い人を選んで採用している」学力や能力が高いからといって、必ずしも組織の中で業績を上げられるとは限りません。採用担当者は、応募者の人間全体を見極める目を養わなければならないのです。今回は、この言葉を糸口に、どうしたら応募者の人間力を見極められるかを考えてみましょう。

2016年1月号／社員が人材をスカウト?"人材紹介文化"を育てる
松下村塾を開いた、明治維新の精神的指導者である吉田松陰は、こう言っています。「世に材なきことを憂いず、その材を用いざるを患う。大識見、大才気の人を待ちて、群材始めてこれが用をなす」優れた判断力をもつ人間の采配があれば、多くの人材が活躍できると述べているのです。今回はこの言葉を糸口にして、人材の生かし方の基本を考えてみましょう。

2015年12月号／社員が人材をスカウト?"人材紹介文化"を育てる
元ゼネラル・エレクトリック最高経営責任者であるジャック・ウェルチはこう言っています。「人が第一、戦略は二の次。優れたことを成し遂げるのは戦略ではなく、優れた人間だ」。とはいえ、人材難の昨今。そう簡単に「優れた人間」は集まりません。そこで提案したいのは、スタッフ自らが優れた人材を自社に紹介する「人材紹介文化」です。どうすればスタッフが人材を紹介してくれるようになるのか、ポイントをお伝えします。

2015年11月号／相手を否定しない　問題社員対処法
陽明学に傾倒した幕末の武士で、教育者だった吉田松陰はこう述べたと伝えられています。「自分の価値観で人を責めない。一つの失敗で全て否定しない。長所を見て短所を見ない。心を見て結果を見ない。そうすれば人は必ず集まってくる」相手を否定せず、長所を見ていれば、人望を得られるというのです。今回は、この言葉を糸口に、"問題社員への対処法"について考えてみましょう。

2015年10月号／「自信」がやる気を育む!　内発的動機づけ育成法
古くから伝えられている格言にこんなものがあります。「考え方が変われば行動が変わる。行動が変われば習慣が変わる。習慣が変われば心が変わる。心が変われば人格が変わる。人格が変われば人生が変わる」それでは、どうやったら、考え方を変え、行動を変えることができるのでしょうか？　今回は、この言葉を糸口に、人生を変える「やる気」について考えてみます。

2015年9月号／仕事の与える幸福がメンタルヘルスを促進
マーケティングの先駆者と呼ばれる実業家、ジョン・ワナメイカーはこう述べています。「自分の仕事を愛し、その日の仕事を完全に成し遂げて満足した。軽い気持ちで晩餐の卓に帰れる人が、世界で最も幸福な人だ」。今回は、この言葉を糸口に、従業員のメンタルヘルス不調を防ぎ企業活動を円滑にすすめる"仕事の中の幸福"の役割を考えてみます。

2015年8月号／三つのタイプから考える自律的人材の育て方
19世紀ドイツの哲学者ニーチェはこう言ったと伝えられています。「自分に命令する力の無い者ほど、自分に命令する者を求める」自分で自分の目標を立てる力がない人は、目標を立ててくれる人を求めるというのです。今回は、この言葉を糸口に、どうすれば従業員を自分で目標を立て、時代の求める「自律型人材」にできるのかを考えてみましょう。

2015年7月号／「希望」が人を育てる！　成長のためのキーポイント
現代物理学の父・アインシュタインはこのように言っています。「過去から学び、今日のために生き、未来に対して希望を持つ。大切なことは、何も疑問を持たない状態に陥らないことである」今回は、この言葉を糸口に、どうしたら成長を続けられるかを考えてみたいと思います。人の成長にとっては、「希望を持つこと」が極めて重要な意味をもっているのです。

2015年6月号／「選ぶ」から「選ばれる」へ　人材不足時代の採用姿勢
世界的ベストセラー「人を動かす」の著者デール・カーネギーはこう述べています。「人にあることをさせるように説得する方法はひとつしかない。相手がそのことを自発的に実行したくなるように、上手に道案内してやることだ」人材採用も同じで、人が就職するのは自分自身で「そうしたい」と感じるときです。企業は求職者を選ぶのではなく、求職者に選ばれているのです。

2015年5月号／自律的なチームのためのリーダーシップ育成法
「マネジメントは成功のはしごを能率よく昇ることであり、リーダーシップは（はしごが）かけ違っていないかどうかを判断することである」。ベストセラー「七つの習慣」の著者、スティーブン・コヴィーの言葉です。今回は、この言葉を糸口に、マネジメントとリーダーシップの能力を明確にして、どうしたらリーダーシップが育ち、自律的なチームが作れるのかを考えたいと思います。

2015年4月号／現実を変える理想の力　人材育成で生かすには
「理想とは、自分が想像できる最良の状態であり、そうありたいと思う最上の目標である。この理想を追い続け、そこにどれだけ近づくことができるかという挑戦を続けることこそ最も価値ある生き方だ」。米国の成功哲学者で実業家でもあったオリソン・マーデン（1850～1924）の名言です。今回は、この言葉を糸口に、理想の役割と理想実現への動機づけについて考えてみます。

2015.3月号／人は行動の「意味」で動く！　思いを叶える従業員のつくり方
思考は純粋なエネルギーで、ときにかたちとなってあらわれます。人が考えること、願うことは、いつか現実になっていくのです。はっきりとしたビジョンをもつことは、ビジネスにおいても重要です。従業員が理想的なビジョンをもてば、自立的に業務にあたるようになるからです。今回は、どうしたら、そんな人を動かすビジョンをもてるのかを考えてみましょう。

2015.2月号／慢性的な人材不足時代　必要な採用戦略とは
全国的に深刻な人材不足に陥っている店舗が多く、「募集広告を出しても応募がこない」ということが常態化しています。それゆえ、季節に関係なく、常に「急募」などとしています。これは大変に好ましくない事態であり、採用だけでなく、その後の人材育成にも大きく悪影響が出てきます。

2015.1月号／人材流動化時代の「愛社精神」の考え方
「自分の会社をよくしたい。自分の会社が好きだ」そういう思いが愛社精神の要と言われてきました。しかし、現在、若手社員の愛社精神はゆらぎ、人材の流動性は高まっています。これまでの愛社精神に関する発想を見直し、現代にふさわしい「会社への忠誠心」を育むことが求められているのです。

2014.12月号／部下が伸びるほめ方 伸びないほめ方
ほめて伸ばすということは、多くの人が認識している人材育成のコツです。ですが、ただ単にほめるだけでは人は成長しません。「ほめて伸ばす」方法は、ピグマリオン効果と呼ばれる心理学の知見を利用しています。ピグマリオン効果とは「人間は相手の期待に応じて結果を出す」という人間の心理です。こうした人間の心理を正しく理解してほめることで、人は成長していくのです。

2014.11月号／「求人広告」を人材育成に役立たせる方法
「求人広告」は、ただ単純に人を募集する機能だけではなく、求職者のほかにも、それを見ている人がいることを意識する必要があります。そもそも、人材採用の目的とは、経営戦略を実現していくことです。求人広告とは経営者が掲げたビジョンを、現実のビジネスモデルを通し、実現していく、経営的な取り組みの一つと言えます。「求人広告」は、「経営者からのメッセージ」と考えてください。

2014.10月号／部下が育つリーダー、育たないリーダー
ナポレオン・ボナパルトは｢リーダーとは希望を配る人のことだ｣との名言を残しています。
ナポレオンは、組織のトップに立つ者に欠かせない仕事として、｢希望｣=｢モチベーション｣をチームに配ることを挙げています。このモチベーションのマネージメントスキルによって、部下を上手に育てるリーダーと部下を育てられないリーダーに分かれるのです。

2014.9月号／人手不足は今後も続く！ 採用の考え方を変えよう
連日のように、新聞には「人手不足」「労働力不足」といった言葉が躍り、ホールにおいても「アルバイトの採用ができない」という声は日増しに増えています。現在の採用難の状態は、決してピークではなく、山で言えば六合目ほど。今後、さらに厳しくなることが予想されます。そのような厳しい状況下では、採用についての考え方を転換する必要があります。

2014年8月号／チームワークとは仲良しのことにあらず!
チームワークというと、とにかく波風立てずに穏やかなことが一番と考える人が多くいます。 「和を以て貴しとなす」の観点から、「カドを立てないのが一番大切」と思っているのでしょう。 しかし、聖徳太子が説いたこの言葉の本当の意味は、単に「仲良く」ということではなく、 道理を正しく見出すために、党派、派閥的なこだわりを捨てよということ。 私心をなくし、各自に与えられた役割をこなせということなのです。

2014年7月号／人手不足時代の採用力の高め方
今、外食産業では、働くスタッフの不足によって一時休業や閉店に追い込まれるという、
「人手不足閉店」が発生しています。人口減社会になった日本において、こうした状況は一時的なものではなく、継続すると考えなくてはなりません。それゆえに、より一層の「採用力」強化が欠かせないのです。

2014年6月号／自社の仕事を好きにさせる方法
好きなことが仕事だったら、熱意を持って、良い仕事ができると考える人は多いでしょう。 しかし、好きなことを仕事にできる人はごく少数。とはいえ、好きではないことでも、 何かしらの手応えを感じることで、好きになったというパターンは多いのではないでしょうか。 つまり、仕事にのめり込めるような環境を整え、その結果を評価する仕組み作りができれば、スタッフに自社の仕事を好きにさせ、モチベーションを上げることは可能なのです。

2014年5月号／選ばれる企業の採用担当者が考えること
超採用難の時代に突入しました。 これからの採用面接は企業が人を選ぶのではなく、 企業側も「選ばれている」という意識を持つ必要があります。 応募者側にも選択権があり、面接は互いを見極めるお見合いの場であるという認識が大切です。

2014年4月号／業績を左右する良い定着率と悪い定着率
パチンコホールにおいて定着率が低いことは、ある意味「仕方がない」と思われる方も多いでしょう。その理由として挙げられるのは「重労働だから」や「今どきの若者だから」というもの。一見、ありがちに思えますが、実は、"やりがいが見いだせない"ことが原因で辞めていくケースも多いのです。

2014年3月号／ホールの新卒採用が失敗するワケ
日本経済に明るさが増す中、採用戦線は活発化し、採用側の買い手市場から就職側の売り手市場へと大きく変化しました。そうした状況の中、ホールの人材確保は以前よりも困難になってきています。要因はさまざまですが、本質的には「知ってもらう努力」が足りていないのが原因です。

2014年2月号／新入社員研修で現場を活性化する方法
新入社員を迎えた現場から毎回のように上がる批判の声がありませんか？「人事は現場をわかっていない」「今年の新人は使えない」など。そうした状況で心配なのは、現場に配属された新入社員のその後。上司、先輩から雑な扱いを受けることで、入社前研修で火が付いた"やる気"を現場で折られてしまっては本末転倒です。

2014年1月号／「ゆとり」から「さとり」へ 　不思議な若者の本音とは？
今号より、パチンコホールの人材採用と教育について解説してまいります。昆野です。近年、「最近の若い者ときたら...」という嘆きが現場のあちらこちらで聞かれます。しかし、そんなイマドキの若者も、その特性を理解した採用や教育を行うことができれば、将来のハイパフォーマーに育つ可能性を秘めているのです。